Del artiklen med andre
Når et vigtigt samarbejde knirker eller bryder sammen, er det let at trække sig – eller pege fingre. Men hvis du som leder vil genskabe tillid, kræver det noget andet: en ærlig og konstruktiv dialog.
I denne artikel får du en enkel model i tre trin, som hjælper dig med at navigere i de samtaler, der ellers ofte bliver udskudt – men som faktisk er nødvendige.
Hvis du foretrækker at læse på engelsk, kan du finde den engelske version lige her.
Da Sara og Thomas stiftede deres virksomhed, var de et stærkt makkerpar. Hun var stærk på strategi og menneskelig forståelse. Han havde drive og skarpe forretningsevner. De byggede på tillid, fælles ambitioner – og venskab.
Men over tid begyndte kommunikationen at halte. Små misforståelser blev til mistillid. De begyndte at tolke hinandens adfærd negativt. Og snart var hver samtale præget af spændinger, som resten af teamet også kunne mærke.
Til sidst rakte de ud og kom i coaching. Det blev starten på en ny vej frem.
Trin 1: Find et fælles mål
I første samtale fik de stillet et simpelt spørgsmål:
“Hvad ville være et meningsfuldt og realistisk resultat af jeres samarbejde – hvis I kunne starte forfra?”
I konflikter glemmer vi tit det fælles perspektiv. Når vi derimod finder et fælles mål, giver det en ny retning og noget konkret at sigte efter. Det skaber håb – og et nyt udgangspunkt.
Trin 2: Tal om det svære – uden at grave i fortiden
Mange tror, at man skal enes om, hvad der “faktisk” skete, før man kan komme videre. Men det er sjældent konstruktivt. I stedet arbejdede vi med at anerkende hinandens oplevelser – uden at forsøge at afgøre, hvem der havde ret.
Følelser opstår nemlig ikke kun ud fra det, der sker – men ud fra, hvordan vi hver især fortolker situationen. Så i stedet for at diskutere detaljer, talte de om, hvordan de havde oplevet det. Som hjerneforsker Lisa Feldman Barrett forklarer, er følelser ikke blot reaktioner på det, der sker omkring os – de er også fortolkninger. Derfor er det vigtigere at anerkende hinandens oplevelser end at blive enige om fakta.
Det skabte mere plads. Og mere ro.
Trin 3: Samtalen der ændrer alt
Da Sara og Thomas igen fandt hinanden omkring et fælles mål og begyndte at anerkende hinandens oplevelser, kunne vi arbejde med næste skridt: at lære at tale sammen igen – ærligt, konstruktivt og uden at skabe yderligere spænding.
Her blev de introduceret til en enkel, men effektiv samtalemodel i tre trin. Den hjælper mennesker med at kommunikere klart og med empati – selv midt i konflikt. Du finder den her nedenfor:
Kunne du tænke dig den nyeste viden og inspiration sendt direkte til dig?
Så tilmeld dig vores månedlige nyhedsbrev her
1. Del din oplevelse
Beskriv, hvordan du har oplevet en konkret situation. Brug “jeg”-sprog og undgå antagelser om, hvad der er sandt for den anden. Målet er ikke at placere skyld, men at give indsigt i, hvordan noget føltes for dig.
Det er vigtigt at forstå, at der ikke kun findes en sandhed og at den anden persons version er lige så sand, som din. Målet er derfor IKKE at komme til bunds i, hvad der virkelig skete, men at finde et fælles ståsted.
Eksempel:
“Da beslutningen blev taget uden mig, følte jeg mig udenfor og mindre vigtig.”
I stedet for:
“Du tager altid beslutninger uden mig. Du er ligeglad med, hvad jeg mener.”
Disse skift er vigtige. For ved at eje egene oplevelser, kan du mindske afstanden mellem mennesker og åbne et rum for forståelse. Derudover signalerer det også at du er bevidst om dine egne begrænsninger og du kun har den ene del af det fulde billede.
2. Bed om det, du fremadrettet har brug for
Efter du har delt din oplevelse, så drej samtalen fremad. Hvad ville hjælpe dig med at føle dig mere støttet eller respekteret fremadrettet?
Dette trin bliver ofte sprunget let henover i konflikter. Vi som mennesker er hurtige til at fortælle, hvad der gør ondt, men langsommere til at fortælle, hvad der kunne genopbygge tilliden.
Derfor kan du med fordel tænke på et konkret og klart forslag. Ikke en ordre eller en anklage pakket ind som et forslag. Formålet er at forslå en vej frem ikke at prøve at ændre fortiden.
Eksempel:
“Jeg kunne godt tænke mig, at vi tjekker ind med hinanden, før vi træffer beslutninger, der påvirker os begge.”
Eller,
“Det vil betyder meget for mig, hvis vi kunne være direkte og ærlige overfor hinanden, når noget ikke føles rigtigt.”
Dette er din chance for at adressere, hvad du godt kunne tænke dig – ikke straffe men genopbygge.
3. Spørg, om den anden er med
Afslut med en invitation, ikke en ordre:
“Kunne det fungere for dig?”
“Hvordan ser du på det?”
“Er du med på det?”
Det skaber en fælles retning, konkrete handlingsmuligheder og psykologisk tryghed.
Og hvis den anden siger nej? Så er det helt ok.
Så kan du udforske: “Hvad kunne virke for os begge?” Selv hvis der opstår uenigheder, holder det samtalen åben og respektfuld.
Hvordan gik det for Sara and Thomas?
For Sara and Thomas var metoden et vendepunkt. I stedet for at cirkle rundt i gammel frustration og dårlig stemning, fik de åbnet op og så pludselig situationen fra hinandens perspektiv. Derfor kunne de blive enige om nogle konkrete principper:
At alle beslutninger, der påvirkede dem begge, skulle tages sammen.
At have en kort morgen-check-in for at sikre alignment.
At mødes to gange om ugen i et “hjælpsomt rum” – et 15 minutters møde, hvor de kunne spørge: “Er der noget, jeg kan hjælpe med?”
Inden for få uger ændrede samarbejdet sig markant. Møderne blev kortere og klarere. De mærkede fornyet tillid, og energien løftede sig. Noget som ikke kun påvirkede dem, men hele teamet. Ved at skabe fælles spilleregler genopbyggede de både partnerskabet og arbejdsglæden.
Tre ting, du bør huske i konflikthåndtering:
- Lad være med at forsøge at afgøre, hvem der har ret.
Fokusér i stedet på, hvad der har været svært – og hvordan I kan komme videre. - Undgå skyld – fokusér på effekten. Det handler ikke om intention, men om hvordan ting bliver oplevet.
- Begge oplevelser er valide. Du behøver ikke være enig i den andens version – men du kan anerkende, at det var sådan, det opleves for dem.
En vej frem, et trin ad gangen
Det handler ikke kun om partnerskaber. Du kan bruge samtalemodellen med kolleger, i teams, med medarbejdere – ja, endda derhjemme.
Står du i en lignende situation?
Hvis du oplever spændinger i et partnerskab, med en medstifter eller i dynamikken i dit team, så behøver du ikke stå alene. Du er altid velkommen til at række ud til os på: hello@josefinecampbell.com.
Hvis du gerne vil udvikle dig i din lederrolle, vil jeg med glæde tage en uforpligtende snak. Du kan læse nærmere på coaching, eller på vores teamudvikling.
Husk på at vi hjælper mennesker i multinationale virksomheder med at få god ledelse, der får drømme til at ske. Det vil løfte forretningen til næste niveau. Hvis du gerne vil holdes opdateret med nye artikler og videoer, så tilmeld dig vores mailingliste her. Din mail deles ikke med nogen, og der er fordele ved at være på listen, f.eks. at få det første kapitel af min første bog, Power Barometer – How to Manage Personal Energy for Business Success.
Referencer
Barrett, Feldman Lisa (2021), Seven and a Half Lessons About the Brain, Picador. ISBN 13: 978-1529018646.
Barrett, Feldman Lisa (2018), How Emotions are Made: The Secret Life of the Brain, Pan. ISBN 13: 978-1509837526.
