Del artiklen med andre
En selvhjælpsguide til at give og modtage feedback.
God feedback på arbejdspladsen handler ikke om kritik eller evaluering. Det handler om at hjælpe hinanden med at udvikle sig, samarbejde bedre og skabe en stærk feedbackkultur.
Men feedback virker kun, når mennesker føler sig trygge nok til at lytte og være åbne. Derfor er det afgørende at forstå forskellen mellem at være i den grønne zone (klar til dialog) og den røde zone (kapret af følelser og forsvar).
For professionel feedback er en proces, hvorigennem en person kan udvikle sine professionelle rutiner ved hjælp af samtaler med andre, der har observeret konsekvenser af vedkommendes adfærd og arbejde. Feedback er et tilbud om ekstra øjne og ekstra hjerne.
Og magt kan aldrig tænkes ud af feedback-relationen. I arbejdsrelationer er der altid ulige magtforhold og det skal vi turde forholde os til, hvis feedback skal virke.
Nogle virksomheder og organisationer har gjort meget ud af at træne deres medarbejdere i feedback og opbygget en feedbackkultur, hvor man nemt kan bede andre om feedback. For andre er det helt uvant at give og bede om feedback. I denne artikel får du en praktisk ABC-guide til feedback, både til dig, der giver feedback, og dig, der modtager den. Artiklen er på ingen måde fyldestgørende i forhold til, hvad rigtig træning kan gøre, men her er en lille ABC for god feedback, som du kan komme i gang med.
Hvis du foretrækker at læse på engelsk, finder du den engelske version her.
Den grønne zone: Forudsætningen for god feedback
Inden vi går i gang med ABC’en, er der ét spørgsmål, der er vigtigere end alle de andre: Er du klar, eller er du kapret?
Som jeg beskriver i bogen, Er du klar eller kapret?, befinder vi os mentalt i enten den grønne zone (klar) eller den røde zone (kapret). Når du er i den grønne zone, kan du tænke klart, se flere perspektiver, lytte ordentligt og vælge bevidst, hvordan du vil reagere. Du er fit til samarbejde. Når du er i den røde zone, er hjernen kapret, amygdala har overtaget, og du reagerer automatisk i stedet for bevidst. Du kan ikke tænke klart, du har svært ved at rumme andres perspektiver, og du har en lavere tærskel for at føle dig angrebet.
Figur, Klar/kapret matricen©, Er du klar eller kapret, Josefine Campbell (2020)
Feedback givet fra den røde zone bliver let til et angreb. Feedback modtaget i den røde zone bliver let til en trussel. Derfor er den første og vigtigste regel: Tjek zonen, før du går i gang. Hos dig selv, og hos den anden.
Hvis du er kapret, så vent. Træk vejret. Gå en tur. Sov på det. Hvis den anden er kapret, hvis de f.eks. lige har fået dårlige nyheder, hvis de er midt i en deadline, hvis de tydeligvis er pressede, så bank på senere. Du mister ingenting ved at vente, og du vinder en samtale, der faktisk lander.
Når I begge er i den grønne zone, er ABC’en herunder din rygrad.
ABC for god feedback
A. Formålet med feedback er at spille hinanden gode. Det er ikke en domstol, det er ikke en evaluering, men det er et tilbud om at hjælpe den anden videre.
B. Respekter hinandens personlige grænser i en feedbacksession. Feedback fungerer kun, når det er respektfuldt. Hvis grænsen overskrides, lukker modtageren i og så lærer ingen noget.
C. Den bedste feedback gives og modtages, når du har modet til at være autentisk. Mod er en forudsætning, ikke en tilføjelse.
Til dig, der modtager feedback
D. God feedback gives fra egen banehalvdel. Den, der giver feedback, deler sine observationer fra eget perspektiv uden at dømme den, der modtager. Afhold dig fra at sige: “jeg synes, du er…” og sig i stedet: “når du gør sådan, så oplever jeg det som…”
E. Brugbar feedback er konkret. Giv så konkrete eksempler på adfærd som muligt. Generel ros og generel kritik er lige svær at bruge til noget.
F. Bank pænt på, før du giver feedback. Spørg, om den anden er klar til at høre dit perspektiv, også selvom du er chef. Det at få lov er en del af det, der gør feedback brugbar.
Til dig, der giver feedback
G. Vær konkret om, hvad du gerne vil have feedback på. Jo skarpere du beder, jo skarpere svar får du.
H. Inviter til feedback, når du tænker, at du kunne få noget ud af det. Hold dig ikke tilbage. De fleste bliver glade for, at du er interesseret i deres perspektiv. Hvis de ikke har lyst, kan de altid sige nej.
I. Nogle gange er den mest interessante feedback fra dem, hvor der har været gnidninger eller fra dem, der er meget anderledes end dig selv.
J. Lyt åbent og med ægte nysgerrighed.
K. Stil spørgsmål til det, der er uklart, fx. ved at bede om konkrete eksempler.
L. Lad være med at diskutere og bortforklare. Du kan godt være uenig, men tag det i første omgang som input – et spejl med nye vinkler.
M. Lad være med at diskutere feedbackgiverens motiver. Og lad være med at angribe den, der giver dig feedback.
N. Tjek gerne feedback med andre. Har de set dig på samme måde? Hvad er deres forståelse af det, de har set?
O. Gentag højt med egne ord, hvad du har hørt giveren sige, for at tjekke, at du har forstået det rigtigt.
P. Sig tak for feedbacken.
(Artiklen fortsætter efter nyhedsbrevsblokken)
Kunne du tænke dig at få inspiration sendt direkte til dig?
Så tilmeld dig vores månedlige nyhedsbrev lige her
Klar-til-feedback-testen
Her er en god klar-til-feedback-test, som er en hjælp til selvindsigt og giver en god indikation for, hvad det kræver af dig at have modet til at tage imod feedback. Testen kommer fra Brené Browns bog, Dare to Lead, som sætter mod i centrum for, hvad det kræver at udøve ledelse.
- Jeg er klar til at sidde ved siden af dig og ikke over for dig.
- Jeg er villig til at sætte problemet foran os i stedet for imellem os (eller nænsomt skubbe det over mod dig).
- Jeg er parat til at lytte, stille spørgsmål og acceptere, at jeg måske ikke forstår problemet helt.
- Jeg er parat til at anerkende, at du gør det godt, i stedet for at udfolde dine fejl.
- Jeg ser og anerkender dine styrker, og hvordan du kan bruge dem til at gå dine udfordringer i møde.
- Jeg kan holde dig ansvarlig uden at udskamme eller klandre dig.
- Jeg er åben og kan rumme min egen del.
- Jeg kan i det store hele takke dig for dine anstrengelser og dit arbejde i stedet for at kritisere eller finde fejl.
- Jeg kan tale om, hvordan en løsning af disse udfordringer kan føre til udvikling og muligheder.
- Jeg kan rumme den sårbarhed og åbenhed, som jeg kræver at se fra dig.
Når du har svaret på de 10 spørgsmål, kan du tælle ja’erne sammen. Jo flere ja’er, jo mere klar er du til feedback. Hvis du har mange nej’er, betyder det ikke, at du skal afholde dig fra at få feedback. Det betyder blot, at du skal gøre det med bevidstheden om den uperfekte situation, at det kan blive lidt sværere for dig at lande feedbacken.
Vil I styrke jeres feedbackkultur?
Feedback er en disciplin, der bliver bedre med øvelse og som virkelig kan rykke en kultur, når et team træner det sammen. Hos Campbell Co. faciliterer vi Fit for Feedback-workshops for ledergrupper og teams, der vil bygge en feedbackkultur, hvor man tør sige det, der skal siges – på en måde, der lander. Kontakt os, hvis I vil arbejde mere systematisk med feedback på jeres arbejdsplads.
Start i det små: med én konkret feedback til én kollega i denne uge. Tjek zonen først. Bank på. Vær konkret. Lyt rigtigt.
Vil du have en struktureret model at læne dig op ad, når samtalen først er i gang? Læs næste artikel: Hvordan giver man god feedback? En feedbackmodel i 7 trin.
