Del artiklen med andre
Denne artikel adresserer et overset aspekt i forandringsledelse: om din problemstilling er teknisk eller adaptiv.
Om din problemstilling er teknisk eller adaptiv har en stor betydning for, hvad du skal tage stilling til, når du skal lede forandringer, angribe problemstillinger eller planlægge change management.
Måske kan du undre dig over, hvordan folk kan få den samme feedback igen og igen. Og selvom de er motiverede til at lave ændringer, så mislykkes det? Der er grunde til det: At sætte et mål er ikke nok. De kommer til at behandle problemstillingen som var det en teknisk udfordring, selvom den er adaptiv. Desuden har de højst sandsynligt og helt ubevidst en fod på bremsen.
Som at køre med den ene fod på bremsen og den anden på speaderen
Forestil dig, at du kører bil med én fod på speederen og den anden på bremsen. Sådan er det for de fleste mennesker, især når det kommer til hvordan vi intuitivt går til de problemer, der bliver ved med at dukke op. Først har vi en trang til at lave ændringer og bevæge os hurtigt fremad. Men af en eller anden grund (du kan se hvorfor i videoen nedenfor) træder vi på bremsen – så kan det virke som om, at problemet aldrig vil tage en ende. Virkelig demotiverende, ikke? En pointe, jeg gerne vil have dig til at tage med dig fra at læse dette afsnit, er, at vi mennesker ikke er konsekvente og logiske. Det er der en god grund til.
Vi har alle forskellige logikker
Mennesker er ikke så simple, som vi gerne vil tro. Vores mentale modeller er komplekse. Som executive coach er jeg meget privilegiet at få lov til at se lederes mentale processer. I genne min praksis har jeg mange gange bevidnet, at vi hver især besidder forskellige tankemønstre for, hvad vi opfatter som logisk.
Forestil dig dit sind som et computers operativsystem. I coaching-sammenhæng laver man nogle gange nye “interne” apps. Dette kan for eksempel tillære sig nye vaner. Men når vi skal tackle problemer og vaner, der bliver ved med at dukke op, er vi nødt til at ændre selve den mentale model. Det er ligesom at ændre operativsystemet på en computer.
I denne video vil du finde et af mine yndlingsværktøjer til at skabe reelle forandringer.
Kunne du tænke dig at få den nyeste viden sendt direkte til dig?
Så tilmeld dig vores månedlige nyhedsbrev her
I videoen nævner jeg kort forskellen på en adaptiv og en teknisk problemstilling. Det er virkelig vigtigt at forstå forskellen, før du skal til at løse dit problem.
Forskellen på tekniske og adaptive problemstillinger
Her byder Ron Heifetz og Marty Linsky, to forskere på Harvard University, ind med meget nyttig viden[i].
En teknisk udfordring defineres som en, der kan løses ved en kendt proces, hvorimod en adaptiv udfordring kræver udforskning og ny læring. Man kan skelne mellem udfordringer ved at stille sig selv spørgsmålet: “Står problemdefinitionen, løsningen og planen for implementeringen klart?” Hvis ja – så kan det være en teknisk udfordring. I modsætning til den adaptive udfordring. De fleste problemstillinger har en kombination af tekniske og adaptive problemstillinger i sig.
Eksempelvis er digitalisering af værdikæden en udfordring, der indeholder mange aspekter, som hver især kan være af teknisk eller adaptiv karakter. For en udlejningsvirksomhed kunne det være en teknisk udfordring at få sensorer på alle produkter, mens det ville være en adaptiv udfordring at bruge kunstig intelligens til at optimere vedligeholdelsesprocesser. For der vil være eksperter, som med ret stor sikkerhed kan forklare præcis, hvordan man sætter sensorerne på og får dem til at virke. Mens de eksperter, som arbejder med kunstig intelligens (ikke blot maskinlæring) ved, at arbejdet med sofistikeret, kunstig intelligens kan tage mange retninger, når man først kommer i gang. Det er ikke til at vide på forhånd, hvordan processen bliver, og præcis hvor man ender. Eksperterne kan have en idé om det, men hvis de virker for sikre på processen og målet, ville jeg blive mistroisk. Det kan være fristende at vælge en teknisk tilgang til eksemplet om arbejdet med kunstig intelligens i stedet for en adaptiv tilgang. I nogle organisationer er det mere accepteret at have en teknisk tilgang til et problem, fordi det så er muligt at redegøre for hele processen, og det virker, som om der er færre risici forbundet med det. Men hvis du bruger en teknisk tilgang på en adaptiv problemstilling, er det ikke sikkert, at du får de ønskede resultater.
De adaptive udfordringer findes der typisk flere af, når der er skred eller usikkerhed i konteksten. Herunder disruption og eksponentiel udvikling i de teknologier, som ændrer markedet og måden, man arbejder på. Med adaptive udfordringer må der bruges tid på at udforske, hvad udfordringen egentlig er, prøve sig frem med nye løsninger, lave små tests og involvere de medarbejdere, der i praksis er tæt på problemstillingen, for at løse den. Det kan kræve, at nogle skal arbejde uden for deres komfortzone – for både proces og indhold vil være noget nyt og uprøvet. Man skal selv ud og prøve nye ting af på egen krop. Adaptivt udviklingsarbejde er ikke kun af teknologisk eller økonomisk karakter, megen talent- og ledelsesudvikling er også adaptiv. Eksempelvis er det et adaptivt mål at blive en bedre leder. I sådan en proces vil det være klogt ikke at tro på, hvad nogen siger, heller ikke mig. I stedet skal du lade dig inspirere, tage det med ud i din hverdag og eksperimentere under trygge rammer, så du kan gøre dig nogle reelle erfaringer med, hvad der virker, og hvad der ikke virker for dig og for jer i din kontekst. Når du så finder nogle ting, der virker, skal du prioritere, hvad du vil bruge og gøre til en vane.
Når en leder opdager en adaptiv udfordring, der skal adresseres, anbefaler de to Harvard-professorer, der står bag definitionerne af teknisk og adaptiv, at lederen giver de mennesker i organisationen, som er tættest på problemet, mandat til at udforske problemstillingen og nye veje mod en løsning. Lederens rolle er herfra blandt andet at udfordre medarbejderne og få alle problemstillinger op til overfladen – ikke mane dem i jorden. De medarbejdere, der arbejder med problemstillingen, vil sandsynligvis få brug for at udvikle nye kompetencer som en del af projektet. Det kan endda også betyde, at de skal udvikle sig personligt.
Det, der betragtes som værende udfordrende eller et problem, varierer fra person til person. For nogle er sundhed en udfordring, såsom at opretholde en regelmæssig træningsrutine eller undlade at spise for mange søde sager. For andre kan det være den samme gamle feedback, der bliver ved med at dukke op i performance reviews, som jeg nævnte tidligere. Hver gang lover du dig selv, at: “nu er det tid til forandring”. Efter din indsats for at skabe forandringen indser du dog, at tingene ikke ændrede sig væsentligt. Før du ved af det, er du tilbage til den samme adfærd som året før.
Hvis du kan relatere til det, kan du måske genkende følelsen af, at det bare er sådan, tingene er, hvilket let kan påvirke din opfattelse af verden. Jeg arbejdede engang for en magtfuld, vred person. Han råbte af folk og kastede med tingene. Og han hævdede, at det bare var sådan, han var.
Selvom han havde en enestående IQ, var han ikke klar over evnen, han havde til at ændre sin adfærd, selv efter 50-års alderen. Måske manglede han motivation, eller måske troede han virkelig på sin egen begrænsede erfaring af verden. Den gode nyhed er, at der er værktøjer, teknikker og rammer til at støtte din forandring! Selv de mest begavede mennesker har mentale modeller, der begrænser deres udsyn. Det er en del af den menneskelige konstruktion.
Løs udfordringen med Kegan & Lehays Immunity to Change Model
For at opnå varige ændringer, når din problemstilling er adaptiv, er det vigtigt at bruge et hjælpeværktøj. For mig og mine klienter fungerer det førnævnte værktøj virkelig godt. Det giver nye indsigter og giver en model, der er let at bruge. Så hvis du sprang over at se videoen ovenfor, vil jeg anbefale at tage dig tid til det – det er det værd.
Held og lykke med den ændring, du arbejder på.
Måske du skulle overveje coaching, der kan hjælpe dig med at løse dit du står overfor. Du kan enten sende en mail på: hello@josefinecampbell.com eller tage et nærmere kik på coaching.
Husk på at vi hjælper ledere i multinationale virksomheder med at håndtere udfordringer på en meningsfuld måde og levere stærke resultater. Hvis du gerne vil opdateres, når vi udgiver nye artikler og videoer, så skriv dig op på mailinglisten. Vi deler ikke din mail med nogen, og det har fordele at være på listen f.eks. modtager du det første kapitel af min nye bog direkte i din indbakke, når du tilmelder dig.
